Korporativna kultura u doba AI: Šta sve utiče na kvalitet poslovanja i kvalitet zaposlenih?

Kompanijska kultura određuje kako ljudi rade, kako uče i kako donose odluke — i zato direktno određuje rezultate firme.

U doba AI, ova tema više nije „HR stvar“, već osnova za tokove posla, kvalitet znanja i sposobnost da se tehnologija stvarno primeni. Ako kultura nije jasna, AI neće pomoći. Ako jeste — AI ubrzava sve.

Ovaj tekst objašnjava šta kulturu čini zdravom, šta firme najčešće greše i kako kultura utiče na kvalitet poslovanja, zaposlenih i budući rast.

U ovom tekstu ćete pročitati:

• Kultura u kompaniji direktno oblikuje kvalitet ljudi, rezultate i sve tokove posla.

• Jasno definisana kultura postaje temelj za brže učenje, bolju saradnju i stabilno usvajanje novih tehnologija.

• Kompanijska kultura u doba AI određuje da li ćete AI projekte ubrzati — ili blokirati.

Šta je kompanijska kultura?

Kada ste u situaciji da menjate firmu u kojoj želite da radite, ili kada ste generalno u potrazi za poslom, često se dešava da budete u situaciji da čujete da u nekim firmama postoje sledeći uslovi poslovanja:

• “Radi se od jutra do sutra, a plata ka’ će – ne pitaj”.
• “Radi se i vikendom u tri smene, a dobijaš platu kao da radiš u jednoj smeni”.
• “Radno vreme firme nije striktno određeno, treba da se završavaju poslovi koji su za taj dan određeni”.
• “Kompanija ima svoj bazen i fitnes salu, možeš je koristiti tokom radnog vremena”.
• “Moram u kompaniji konstantno da se takmičim sa drugima, pa mi niko ne pomaže u poslu”.
• “Plata je super, ali međuljudski odnosi na poslu su takvi da ću uskoro da palim”.
• “Jedan drugome pomažemo na poslu da bi zajedno imali bolje rezultate”.
• …

Organizaciona kultura opisuje ponašanje osoba u nekoj organizaciji u vezi sa zajedničkim osobinama koje se ispoljavaju u komunikaciji pripadnika posmatrane organizacije. U slučaju komercijalnih organizacija ustaljen je izraz korporativna kultura koji opisuje načine kako kompanije komuniciraju sa svojim zaposlenima i sa generalnom javnošću svoje vrednosti, svoje vizije, norme poslovanja, verovanja, običaje, itd.

Kompanijska/korporativna kultura direktno utiče na kvalitet poslovanja i kvalitet zaposlenih

Bez obzira što se u praksi često koristi izraz “korporativna kultura”, svaka kompanija “odašilje” svojim zaposlenima, njihovim porodicama, poslovnim partnerima, klijentima i celokupnoj javnosti da li se tu radi npr. o nekim bezličnim poslovnim ljudima koji su tu samo da bi vam oduzeli novac, da li je to neka birokratija koja će vam samo oduzimati vreme, ili su to neke kul osobe s kojima je zabavno i isplativo poslovati.

Vlasnici kompanija u najčešćem broju slučajeva razmišljaju najviše o tome kako da se dođe do posla, kako da se ugovoreni posao završi, kako da se posao naplati, kako da ima dovoljno para na runu da se isplate plate. Mnogo ređe se u većini kompanija razmišlja o tome na koji način da se zaposlenima približiti šta vlasnici kompanije uopšte žele sa tom kompanijom, kako unaprediti radnu atmosferu i efekte rada, zašto veliki broj zaposlenih veoma brzo napušta kompaniju, itd. Tada uopšte nije čudno da na različitim mestima možete videti veoma loše natpise o tome kako se u vašoj kompaniji posluje, kako loš glas o uslovima rada i platama kod vas ide veoma brzo na vebu i van njega.

Jedan od boljih načina upoznavanja novih i postojećih zaposlenih jeste postajenje definisane korporativne kulture, koja ne predstavlja samo slovo na papiru koje se ne poštuje, već predstavlja uputstvo za uspešan rad zaposlenih.

Primere kvalitetno definisanih načina poslovanja i odnosa sa zaposlenima u ovdašnjem okruženju online kompanija mogu poslužiti primer Infostuda ili primer kompanije Limundo.

Nove (startup) i uspešne kompanije veoma često imaju problem sa zapošljavanjem zbog nepostojanja definisane korporativne kulture

U nekoliko navrata mi se desilo da pričam sa vlasnicima kompanija koje su stare 2-3 godine, koje su uspešne, koje imaju veoma pristojne plate zaposlenih, koje su uglavnom u oblastima visoke specijalizacije zaposlenih (programeri, dizajneri, inženjeri), i koje imaju veliki problem da privuku nove kvalitetne kadrove.

Pored činjenice da mi živimo u vremenu u kojem je veoma teško naći kvalitetne radnike, drugi problem je da radna mesta sa visokim platama kod nas (plate preko 1.000 EUR neto, odnosno preko 2.000 EUR bruto) su namenjena osobama koje su već obezbedila svoje osnovne životne potrebe, što znači u poslu da plata (visina) sama po sebi ne mora da bude osnovni motiv prelaska u drugu kompaniju, već se tu nalaze i neke druge vrednosti:

• Koliko su projekti na kojima se radi interesantni, odnosno koliko novih stvari može da se nauči u radu na datim projektima,
• Da li zaposleni dobija na svojoj važnosti nešto time što prelazi u novu firmu (samo-potvrđivanje osobe),
• Da li će on moći da se pohvali svojim prijateljima da radi u toj firmi (koliko je kompanija poželjna za zaposlenje),
• Koje sve dodatne beneficije zaposleni dobija radom u toj kompaniji (npr. u kompaniji Microsoft u SAD zaposleni dobijaju značajne popuste za avionske letove, posebne uslove u različitim prodavnicama, pri uzimanju kredita, itd.)
• …

Upravo iz razloga opsednutosti poslovnim problemima, veliki broj novih kompanija previđa značaj definisanja načina ostvarenja ciljeva i vizija kompanije, ili se za te potrebe preuzimaju često neke zastarele birokratsko-korporativne metode podsticaja koje nisu primerene privrednoj grani ni vremenu u kojem živimo.

Inovativna korporativna kultura i inovativni startapi

U članku na HBR blogu “The Next Big Opportunity for Startups” na interesantan način je obrazložena teza da nove kompanije koje pokušavaju da na inovativan način pristupe kreiranju svojih proizvoda i usluga, isto toliko inovativnosti bi trebalo da upotrebe i za kreiranje svoje korporativne kulture. Novo vreme i nove navike zaposlenih traže inovativne načine motivisanja radi postizanja kvalitetnih poslovnih rezultata.

Neka od važnih pitanja o kvalitetu rada u kompanijama na osnovu ovog članka:

• Da li je striktno radno vreme i boravak u prostorijama firme garant da će se posao uraditi kvalitetno?
• Da li način oblačenja u kompaniji (dress code) doprinosi kvalitetu poslovanja, naročito u rigidnim varijantama gde npr. žene moraju nositi suknje (“pa valda je žensko!”)?
• Da li postojanje stola za stoni tenis (koji npr. nije u funkciji) i vreće za boks u prostorijama kompanije dokazuje da se radi o modernoj i inovativnoj kompaniji?
• Da li ste se snašli sa organizacijom godišnjih odmora za zaposlene kada vam je firma za pola godine porasla sa 6 na 80 zaposlenih? Organizacija godišnjih odmora može da bude jedan od najčešćih generatora nezadovoljstva nezaposlenih…
• Jeste važna korporativna kultura kod startapa, ali da li je važniji proizvod koji treba kreirati u određenom roku od okruženja u kojem rade zaposleni? Ako kompanija startup propadne, šta vredi korporativna kultura…?

Kompanijska kultura u doba AI: zašto je presudna

Danas, sa AI alatima koji menjaju tokove rada, organizaciju znanja i način donošenja odluka, kompanijska kultura nije samo „lepo imati“.

To je faktor rizika.
Kultura određuje:

• da li će se AI koristiti ili bojkotovati,

• da li će se znanje deliti ili čuvati,

• da li će ljudi učiti ili se braniti,

• da li će tokovi posla biti jasni ili haotični,

• da li će automatizacija ubrzati firmu — ili je paralizovati.

AI projekti ne propadaju zbog tehnologije.
Propadaju zbog kulture.

Ako kultura podržava:

• saradnju,

• učenje,

• jasno definisane procese,

• preciznu komunikaciju,

• brzu povratnu informaciju,

• odgovornost,

AI daje ogromne rezultate u rekordnom roku.

Ako toga nema — AI postaje još jedna skupa frustracija.

Ishod dobre kulture u doba AI:

• brže usvajanje novih alata,

• jasniji toka rada i manje grešaka,

• bolje donošenje odluka,

• smanjenje troškova,

• veće zadovoljstvo zaposlenih,

• konkurentska prednost koja je teško kopirati.

Upravo zato — kultura nije PR, nije HR, nije dekoracija.
Kultura je infrastruktura za performanse, znanje i AI transformaciju.

Šta “poneti” iz ovog članka?

Kada se kultura ne definiše jasno — procesi su spori, ljudi rade različito, znanje se gubi, a odluke kasne.
To se ranije videlo samo u kvalitetu rada. Danas se vidi u svemu: od brzine učenja do uspeha svakog AI projekta.

Kultura nije „atmosfera“ — kultura je operativni sistem firme.
Ako je sistem jasan, ljudi znaju kako da rade, komuniciraju, dijele znanje i rešavaju probleme. Tek tada AI, automatizacija i optimizacija procesa imaju smisla i daju rezultat.

U praksi, presudno je sledeće:
kada su pravila rada, komunikacije i odgovornosti jasni — AI postaje pojačivač.
Kada nisu — AI postaje zbunjujući rizik.

Zato kompanijska kultura nije izdvojena tema, već temelj na kojem stoje:

• kvalitet ljudi,

• efikasnost tokova posla,

• brzina učenja,

• stabilnost rezultata,

• i održiv rast kompanije.

U doba AI pobediće firme koje imaju jasan način rada — jer tek tada tehnologija postaje stvarna prednost, a ne samo još jedan trošak.

Slika je preuzeta odavde.